「法定雇用率」の達成でコンプライアンス問題が解決できる

わが国では、障害者雇用促進法により、従業員の一定割合(平成30年4月1日から民間事業所は2.2%、地方公共団体や独立行政法人は2.5%、3年以内に更に2.3%と2.6%に引き上げ予定)以上の障害者の雇用が法律上義務付けられています。この「法定雇用率」をクリアできるだけの障害者の雇用を進めることは、経営者として当然意識されるべきコンプライアンス問題です。

一方で「医療は国家資格の必要な仕事だ」「患者の安全が第一な職場にリスクを持ち込めない」といった意見もありますが、こうした特殊性を考慮した「除外率」(障害者の雇用が難しいと考えられる業種について、従業員の一定割合を予め控除した上で雇用率を計算する特例措置)により、医療機関には相当の緩和措置が講じられています。従って、その水準すら達成できないことには、社会的な理解が得られず、雇用率未達成事業所に対するハローワークの「雇入計画作成命令」や「事業者名公表」は、医療機関にも等しく適用されることになります。

障害者雇用を進めることには、様々な効果が期待されますが、結果として「法定雇用率」の達成というコンプライアンス問題を解決できる意義があります。

 

(参考1)雇用率達成指導と企業名の公表

(参考2)法定雇用率の見通し

(参考3)職員の退職による法定雇用率割れ

(参考4)医療機関の雇用率は高い?