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東京都知的障害特別支援学校就業促進研究協議会(会長:髙橋馨 東京都立青鳥特別支援学校校長)では、都立知的障害特別支援学校高等部の卒業生を雇用する事業所を対象にしたwebアンケート調査を、令和6年1月~3月に実施しました。障害者雇用の環境向上や進路指導の充実を目的に行われた調査は、平成19年以来17年ぶりのもので、313社から回答がありました。アンケートに協力した事業所に対して速報値が報告されたので、協議会のご理解を得て概要を紹介させていただきます。

まず、「知的障害者が取り組んでいる業務内容」を見ると、「病院や介護施設等での補助作業」の件数は19位でしたが、「今後も残ると思われる知的障害者の業務内容」では9位となっています。DX化により消滅していく業務も予想される中で、「病院や介護施設等での補助作業」は今後も知的障害者に適した業務として職域拡大が考えられているようです。

次に、採用や卒業後の学校の関わりを見ると、大半の事業所が採用を検討する上で「現場実習」の有効性を認めており、安心して採用できる条件として9割近い事業所が「卒業後のアフターフォロー」をあげています。

業務に関する配慮としては、「複雑ではない業務の提供」「定期面談の実施」「指示を与える社員を決めている」「休憩時間に配慮」「生活支援機関との連携」「本人に分かりやすいマニュアル等の整備」が多くあがりました。

採用の際に重視する点としては、「分からないことを質問できる」「時間を守れる」「挨拶ができる」「指示したことを理解できる」「必要なことを報告できる」「一定時間業務に従事できる集中力」といった点があがりました。雇用継続に必要なこととして、8割前後の事業所が「就業意欲の継続」「安定した生活習慣」「報告や相談ができる」をあげています。知的障害や発達障害のある職員向けの研修では、「ビジネスマナー研修」や「会社全体を理解するための研修」が「業務スキルアップ研修」以上に多く行われています。

これらは業種に関わらず、広く知的障害者の雇用に共通するノウハウと言えるもので、医療機関で知的障害者の雇用を進める上でも大いに参考となりそうです。

最後に障害者雇用のメリットについて聞いた質問では、「企業の社会貢献」が8割と最も多かったものの、「障害のある社員が戦力になっている」という回答も7割以上の事業者からあり、人材不足の時代に知的障害者が職場の戦力となって活躍している姿が浮かび上がりました。

協議会では、今後、働く卒業生からのアンケートも含めて分析を進め、報告書にまとめる予定で、その活用が期待されます。

厚生労働省では、民営事業所における障害者の雇用の実態を把握し、今後の障害者の雇用施策の検討や立案に役立てることを目的に、5年ごとに「障害者雇用実態調査」を実施しています。令和5(2023)年6月に実施された調査結果について、令和6年3月27日に厚生労働省から発表されました。

調査は、常用労働者5人以上を雇用する民営事業所のうち、無作為に抽出した約9,400事業所が対象で、回収数は6,406事業所(回収率67.9%)でした。

以前の調査では、複数の種類の障害がある者については、いずれかの障害に寄せて計上していましたが、前回調査(平成30年度)からはそれぞれの障害に重複して計上しています。また、発達障害の扱いについても、以前は発達障害者のうち精神保健福祉手帳を有する者が精神障害者として計上されていましたが、前回調査からは「精神科医により、自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害等の発達障害の診断を受けている者」は精神障害保健福祉手帳を有しない者でも発達障害者としてカウントされることになり、精神障害との重複障害の有無に関わらず、雇用の実態が把握されています。

【調査結果の概要】

○ 従業員規模5人以上の事業所に雇用されている障害者数は 110 万 7,000 人で、前
回調査に比べて 25万6,000人の増加(平成 30年度85万 1,000人)。内訳は、 身体障害者が52万6,000 人 (同42万3,000人) 、 知的障害者が27万 5,000人(同18万9,000 人) 、精神障害者が21万5,000人(同 20万人) 、発達障害者が9万1,000人(同3万 9,000人) 。

○ すべての障害種別で前回調査より平均勤続年数が増加。
・身体障害者 12年2月(前回は 10年2月)
・知的障害者 9年1月(同7年5月)
・精神障害者 5年3月(同3年2月)
・発達障害者 5年1月(同3年4月)

「令和5年度障害者雇用実態調査結果の概要」

「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」

当ネットワークメンバーで、熊本市にある特定医療法人佐藤会弓削病院に勤務されている精神保健福祉士・社会保険労務士の高森祐樹さんから、新たに立ち上げられた「精神保健雇用法学研究会」についてお知らせがありました。高森さんは弓削病院に勤務する傍ら、熊本大学大学院修士課程で労働法について研究されています。精神障害者の雇用が進む中で、障害者雇用促進法に基づく「合理的配慮」に関する裁判例も増えてくるかと思います。当ネットワークメンバーには、高森さんの他にも精神保健福祉士で社会保険労務士の資格を取得された方がいますが、これからはこうした専門職の活躍される機会も増えてくると思われます。

【高森さんからのお知らせ】

精神保健と雇用法学の融合を目指す、新しい形の研究会「精神保健雇用法学研究会」を開催しました。精神障害者の就労支援、雇用トラブル、支援関係者の課題共有など、精神保健と雇用に関する多様な諸課題を取り上げる研究会です。第1回の研究会は令和6年5月16日午後6時から開催し、「精神障害判明と退職勧奨の実態 中倉陸運事件・京都地裁令和5年3月9日判決を例に」をテーマにしました。研究会には、医師、臨床心理士、精神保健福祉士、弁護士、社会保険労務士、大学関係者、人事労務担当者、就労支援員など合計22名が参加され、医療・福祉・法学・企業などそれぞれの立場から熱い議論が交わされました。当日のレジュメをご希望の方は、下記のメールアドレスまでご一報いただければ幸いです。

y-takamori@srpsw.com

精神保健雇用法学研究会 代表世話人

社会保険労務士・精神保健福祉士 高森祐樹

熊本大学大学院修士課程在籍(労働法)

 

福岡市にある博愛会病院では、各職場で働くケアメイト(障害のあるスタッフ)をジョブコーチの仲西さんがサポートしています。ケアメイトの皆さんにとって「ジョブコーチ」とはどういう存在なのか聞いたところ、様々な答えが返ってきました。前回掲載したジョブコーチの視点での意見と合わせて、ジョブコーチとして働く上で何が必要かを考える参考になるので、紹介しておきます、

「一番身近にいて困った時に相談に乗ってくれる存在」

「困っていることについてどうすれば良いかアドバイスしてくれる」

「注意もいい意味でしてくれる」

「具体的に言ってくれるので分かりやすい」

「上司ではなくフランクな感じなので話しやすい」

「担任の先生みたいな感じ」

「難しい度を人に合わせて仕事を振ってくれる」

「自分に合ったスケジュールを組んでくれるので動きやすい」

「職員とは他の業務もあるので少ししか話せないが、ジョブコーチは時間をかけて聞いてくれて、具体的に最後まで話してくれる」

「職員に話が伝わらない時にも、間に入って話を伝えてくれる」

「職員との仲介役、真ん中に立つ人」

「いないといけない存在、いないと気分が落ち込む」

文書でコメントをくれたケアメイトもいました。

「ジョブコーチのいる職場は、その人の苦手な所を理解して改善するため共に考えたりその人に合った仕事を与える。仕事の中では中々相談しづらいことも沢山あるが、ジョブコーチがいれば話を聞いて自分では解決できないことも間に入っていただくことで、問題解決への近道にもなる。簡単にいえば障害をもった人にてきした相談員」

「ジョブコーチが会社に1人いてくれると働きたい人が働きやすくなるので、そういう世の中になってほしい。いろんな場所や職種を選べるようになったらいい」

ケアメイトの皆さんの願いに応えられるようなジョブコーチが増えていくことを期待したいですね。

障害者雇用を積極的に進めている病院では、職制上の上司とは別に障害者の雇用支援者を職場に配置している場合があります。院内での呼称は様々ですが、一般的には「ジョブコーチ」と呼ばれることが多いです。

 ジョブコーチとして病院で活躍されている皆さんに、ジョブコーチとして働く上で大切にしていることをお聞きしました。そこからは、以下のようなことがジョブコーチの適性として浮かび上がってきます。

 ○ 急かすのではなく、待つことができること

 ○ 頭ごなしでなく、相手のことを理解しようとすること

 ○ 相手に即して分かりやすく説明しようとすること

 ○ 相手の成長を信じ、職業人としての成長を共に喜べること

 ○ ちょっとした変化にも関心を持つことができること

 ○ 独りよがりにならず、他の職員や関係機関の意見を聞いたり、力を借りることができること

 ジョブコーチを病院内から登用したり、外部から新たに採用する場合にも、こうした適性を備えた人材を選ぶようにすれば、障害のあるスタッフの雇用も安定することでしょう。

2023年5月29日にオンラインで開催された「障害のある人の欠格条項って何だろうQ&A」 出版記念イベントについては、昨年6月に講演部分の映像を紹介させていただきました。
今回、その映像の発言記録が公開されましたので、併せてご紹介させていただきます。
今回公開されたのは、視覚障害のある福場将太医師と聴覚障害のある関口麻理子医師の動画での発言内容です。お二人の医師になるまでの経緯と医師としての取組みなどが紹介されています。

ジグ活用事例ライブラリー」では、障害のあるスタッフが作業を円滑・正確に行えるように、医療現場で工夫された様々な作業補助具(ジグ)を紹介しています。

今回、新たにライブラリーに「窓開き封筒への封入文書折り作業」が追加されました。東京医科歯科大学病院で窓開き封筒に三つ折りの文書を送付する際に、クリアケースを使ったジグを活用することで、窓から住所と宛先が見れるように工夫されたものです。窓開き封筒を使われていて文書の折り方に苦労されている医療機関では、とても参考になる実践例でしょう。

窓開き封筒への封入文書折り作業

第46話で紹介した徳島県にあるホウエツ病院では、障害のある職員の業務の一つとして「オムツ・おしりふきの補充」があります。この業務についても、カード式マニュアルが用意されていて、病棟にある保管スペース(リネン庫)に保管されているオムツやおしりふきについて、品目ごとに定められた定数を下回っている場合は、倉庫から必要数を運んできて補充するという手順が示されています。この作業を確実に行うため、カード式マニュアルに示されている在庫チェックの様式と同じものを印刷した紙に、リネン庫ごとに各品目の定数を記載したものを用意し、これをカード式マニュアルと一緒に現場に持参するようにしています。リネン庫では、その日の在庫状況を確認した上で、補充が必要な数を紙に記載することで、障害のある職員も間違えることなく必要数を倉庫から運んできて補充することができています。マニュアルとともに、こうした毎回の作業を確実に行うための工夫があると、より確実に作業が行われるようになり、障害のある職員が貴重な戦力となっていくことが分かります。

「医療機関の障害者雇用ネットワーク」と福岡障害者職業センターの共催による「医療機関の障害者雇用に関するセミナー〜医療機関の「働き方改革」に貢献する障害者雇用〜」が2024年3月13日に福岡市舞鶴庁舎で開催されました。会場には福岡県の内外から100名ほどの医療機関関係者が参加し、医療機関の皆さんの関心の高さが感じられました。
主催者を代表して当ネットワーク代表の依田から開催挨拶をした後に、福岡労働局の小野寺徳子局長から挨拶いただきました。小野寺さんは昨年まで厚生労働省の障害者雇用対策課長を務め、障害者雇用促進法の改正を担当されたことから、法改正の趣旨として障害者個人の能力を活かすことの大切さに触れられました。
プログラムの最初に、依田が「病院での障害者雇用の進め方〜働き方改革に資する障害者雇用〜」について基調講演を行い、続いて福岡市立障がい者就労支援センター所長の黒田小夜子さんが「医療機関における障がい者の就労支援」について特別講演を行い、支援機関の具体的なサポート内容について紹介いただきました。その後、パネルディスカッションに移り、最初に福岡障害者職業センターの小野寺十二主幹障害者職業カウンセラーから障害者職業センターの業務紹介をした後に、社会医療法人原土井病院法人本部事務部長の鈴木崇さんと特定医療法人財団博愛会博愛会病院地域サポート部次長の呼子修一さんのお二人から、病院での障害者雇用について事例発表していただきました。両法人とも健康経営優良法人の認定を取得されていて、人財投資として誰もが働きやすい職場づくりを進めており、障害者雇用もその一環として位置付けておられると感じました。
事例発表後には、小野寺さんの司会の下に、事前に提出された質問や会場からの質問に答える形で進行しました。質問で多かったのは、障害者雇用の業務の切り出し方や、院内でのサポート体制についてでした。
業務の切り出しについては、先行する他病院が障害者雇用で実施している様々な業務例を具体的に示した上で、院内アンケートで「やってもらうと助かる業務」を各部門から出してもらうと、多くの業務が出てくるので、その中から障害のあるスタッフが円滑に処理できるよう、地域の専門機関のアドバイスを受けると効果的であることを紹介しました。これらの支援機関は依頼があれば病院を訪問し、現場の業務を見ながら必要なアドバイスを無料でしてくれるので、活用しない手はないでしょう。
会場では、病棟から業務を切り出そうとしたが、看護補助者が自分の仕事を奪われると反対しており、どうしたら良いかといった質問もありました。看護補助者が行なう業務には、患者さんとのコミュニケーションが必要な対人サービスの他にも定型的な作業があるので、定型的な作業を障害のあるスタッフの業務として切り出し、看護補助者は対人サービスに重点を置くことで看護師の負担を軽減すれば、全体的なパフォーマンスが向上できる旨を説明すると良い旨をお伝えしました。今後は看護補助者の人材確保も難しくなるので、将来を見据えて、障害者雇用の職域を戦略的に広げていく意味があるでしょう。
サポート体制については、働く人の支援の必要度によって異なります。職場の上司がサポートする「分散配置」は、比較的支援の必要度が低い人を前提としています。これに対し、専任の支援者を配置した「集約型配置」では、専任の支援者が各人の適性に応じて仕事を割り振るので、支援が必要な人を幅広く受け入れることができます。専任の支援者の配置コストが伴うため、集約型配置の導入を躊躇する病院も多いですが、各部門の負担軽減による生産性向上の効果は少なくなく、コスト以上の効果がある場合があります。障害者雇用を進めることが「働き方改革」に繋がっている病院では、最初は3人〜4人の小さな規模で集約型を始め、現場から発注される仕事が増えるにつれ雇用数を拡大しているので、こうした例も参考にすると良いでしょう。

セミナーの最後には、共催者である福岡障害者職業センター所長の小島文浩さんが閉会挨拶を行いました。

開会挨拶

基調講演「病院での障害者雇用の進め方〜働き方改革に資する障害者雇用〜」

特別講演「医療機関における障がい者の就労支援について」

パネルディスカッション

福岡障害者職業センター「障害者の企業等での就労を支える支援機関の取組みについて」

社会医療法人原土井病院

特定医療法人財団博愛会

 

徳島県にあるホウエツ病院では、障害のある職員に新たな業務を担当してもらう際には、ジョブコーチを兼ねた事務局長がその業務を実際に行なった上で、障害のある職員にも理解しやすいよう、作業工程ごとのポイントを示したマニュアルを作成しています。当初は文字だけのマニュアルでしたが、分かりやすくするために、次第に写真を多く入れていきました。そのうちに、障害のある職員の側から、「これを作業する時にいつも持って行くことができれば、その場で見てちゃんとできているか自分で確認できる」と提案があったそうです。この提案を受けた事務局長は、持ち運びに便利なようにマニュアルを何枚かのカードに分割してリングで閉じ、首から下げた紐に付けることで、常に携帯できるようにしました。今では、障害のある職員が従事する全ての業務(約30種類)について、それぞれカード式のマニュアルが作成されていて、作業に行く際にはそれを受け取って首から吊り下げ、作業が終わって戻ってきた時に返却してもらうようにしています。マニュアルを見なくても仕事が確実にできるようになった段階で、マニュアルは使われなくなりますが、手順が曖昧になった時には再び利用されることもあります。こうしたマニュアルがあると、職場実習を受け入れる際や新たな職員が採用された際にも、とても役立っているようです。

カード式マニュアル