新着情報

このコーナーでも度々紹介してきた国立研究開発法人国立がん研究センター（中央病院：東京都中央区、東病院：千葉県柏市）では、院内からさまざまな業務を切り出し障害のあるスタッフが従事することで、「医療職の働き方改革」にも貢献しています。

国立がん研究センターでは、毎年度の事業計画に加え、６年間の中長期計画を策定しています。そこでは、業務運営に関する重要事項の一つとして「人事の最適化」が掲げられ、タスク・シフティングと障害者雇用について以下のような記載がされています。

イ 女性の働きやすい環境を整備するとともに、医師の本来の役割が発揮できるよう、医師とその他医療従事者との役割分担を見直し、タスク・シフティングを推進し、職員にとって魅力的で働きやすい職場環境の整備を行うことにより離職防止に努める。

ウ 障がい者が、その能力と適正に応じた雇用の場に就き、地域で自律できる社会の実現に貢献するため、障がい者の雇用を推進するとともに、サポート要員の確保など働きやすい環境の整備にも取り組む。

さらに、毎年度の事業計画の中では、「医師以外の職種についてもタスクシフトについて検討を行う」とともに、「障害者支援施設と協力し、引き続き障害者の雇用を推進する」「ジョブコーチを確保、教育し、障害者の働きやすい環境の整備に取り組む」ことが明記されています。

こうした計画の記載からは、タスク・シフティングと障害者雇用とは密接に関連すると認識されていることが窺われます。国立がん研究センターのような高度専門医療機関において、経営計画の中に障害者雇用が記載され、それが医療職のタスク・シフティングにも貢献するものと位置付けられていることは、他病院の皆さんにも大いに参考になることでしょう。

公益財団法人共用品推進機構が隔月で発行する情報誌「インクル」では、2023年7月25日発行の第145号において「合理的配慮」について特集しています。特集記事の中では、当ネットワーク代表の依田の「雇用分野での合理的配慮」が掲載されています。「合理的配慮」の考え方については、少しずつ理解が広がってきましたが、それとともに現場では対応に苦労される場面も増えてきました。その背景には、サービス提供の分野と雇用分野とでは「合理的配慮」の根拠法も異なり、その目的とするところが異なるにも関わらず、そのことが関係者の間でもあまり理解されていないことがあるように思います。「合理的配慮」として雇用主側が配慮を求められ、「過重な負担」でなければ対応するという以前の問題として、そもそも「雇用分野での合理的配慮」が何を目的とするかを明確にすることが、建設的な議論を行う上では不可欠なことを、この記事から感じ取っていただければと思います。

「雇用分野での合理的配慮」（インクル第145号掲載）

「インクル」のご紹介

国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナーの大阪での令和5年度第1回目が、7月18日から4日間の予定でドーンセンター（大阪市）で開催されました。セミナーには、国の6機関から7名が参加されました。参加者が少数だったこともあり、講義の中でも積極的に質問が出て、少人数のメリットを感じることができました。今回の研修に限りませんが、「合理的配慮」についてどこまで対応すべきか悩まれている話をよく聞きます。障害者がサービスの受け手である場合は「障害者差別解消法」の適用対象ですが、雇用されている障害者に対する対応は「障害者雇用促進法」の適用対象となります。後者の場合は、障害者も賃金を得て働く労働者という立場であり、障害者雇用促進法により「職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力の開発及び向上を図り、有意な職業人として自立する」という努力義務が課せられています。セミナーでは、雇用の局面での「合理的配慮」には、この努力義務が前提にあるとした上で、「障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために講ずる」ものであることを説明しています。なお、今回の研修でも国機関での障害者雇用の事例報告が予定されています。同じ公務部門での障害者雇用の事例は聞く機会が少ないだけに、受講者の皆さんにも大変参考になることでしょう。

特定非営利活動法人WEL’s TOKYOが東京都から受託している令和5年度東京都就労支援機関連携スキル向上事業のマッチングスキル等向上研修において、「経営者に響く『障害者雇用の効果』〜健康経営と多様性〜」をテーマとしたe-ラーニング講義を行うため、昨年度に続き収録を行いました。

（資料）「経営者に響く『障害者雇用の効果』〜健康経営と多様性〜」

国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナーの東京での令和5年度第1回目が、6月26日からAP市ヶ谷（東京都千代田区）で開催されました。国の機関からの参加者は20名となりました。受講者の勤務地を見ると、東京近辺のほか山形県や佐賀県からの参加もありました。令和元年度から東京と大阪の会場で開催されてきたセミナーも、今回で18回目を迎えました。国の機関は全国に所在していることから、こうした研修は東京と大阪だけでなく、ブロック単位で開催してほしいという要望もあるようです。こうした要望に応えていくためには、国機関だけでなく、地方公共団体も含めた「公務部門」の障害者雇用セミナーのような形も考えられるでしょう。全国各地から参加しやすい方法となると、オンラインでの開催も考えられますが、公務部門で障害者雇用に携わっている職員同士が情報交換したり、地元の就労支援機関を知る機会が作れる、障害者雇用事業所での実習もできるという点では、やはり対面での研修機会はメリットがあると思われます。その上で、基本的な説明部分はビデオ録画を活用するような工夫を考えていけば良いのではないでしょうか。いずれにしても、全国にある公務部門の職場の皆さんに対して、障害者雇用に必要なノウハウを学べる機会を広く提供していくことは、公務部門の障害者雇用の質を向上させていくためには不可欠なことです。

（講演資料）

「公的部門における職場適応支援者の役割①～働き方改革に資する障害者雇用の進め方～」「公的部門における職場適応支援者の役割②～公務部門での障害者雇用事例に学ぶ～」

福岡労働局と福岡障害者職業センターの主催で、第1回事業主支援ワークショップ「医療機関での障害者雇用の進め方〜先進的な取組を展開している医療機関の情報をお届けします〜」が令和5年年6月16日（金）に、しんくみ赤坂ビル（福岡市中央区）で開催されました。講師は、当ネットワークのメンバーである特定医療法人財団博愛会介護事業部事務長・障害者雇用推進室室長の呼子修一さん、障害者雇用推進室ジョブコーチ主任の仲西千絵さんと、博愛会病院看護部長・教育研究室室長の田中素子さんの3人です。

呼子さんからは、障害者雇用の推進体制、業務の種類、院内での職域開拓、業務スケジュール、採用（実習）の流れ、キャリアアップ、評価の仕方など、現場に役立つ情報が提供されました。仲西さんからは、ジョブコーチの役割に加え、個人ごとの業務スケジュールの立て方、作業マニュアルの作り方など具体的な支援内容について説明がありました。田中さんからは、障害者雇用について院内での理解を深めるための取組み、障がい者雇用者（ケアメイト）を受け入れた現場の職員の声、看護管理者としてケアメイトを受け入れたことの意義について話されました。介護人材の確保が難しくなる中、ケアメイトは病院において看護・介護職の負担軽減を図るための貴重な戦力として、無くてはならない存在になっているとともに、労働力だけではない価値を生み出しているという看護部長の説明からは、医療機関の障害者雇用には法令遵守にとどまらない積極的な意味があるというメッセージが伝わったと思います。

法定雇用率の引上げと除外率の引下げが迫る中、障害者雇用をどう進めるか頭を悩ましている医療機関も多いでしょうが、3人の講師のお話には現場の職員に役立つノウハウが満載で、これから障害者雇用を進めようとする病院にとっては、大変参考になったことでしょう。

（講演資料）

「医療機関での障害者雇用の進め方」（呼子講師・仲西講師資料）

「障がい者雇用者（ケアメイト）と共に働く」（田中講師資料）

障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（以下「障害者差別解消法」という。）に基づき、民間事業者には障害を理由とする差別が禁止されるとともに、障害の「社会モデル」の観点から、障害者に対する合理的配慮の提供の努力義務が課されています。この合理的配慮の提供に係る努力義務については、令和６年４月１日から法的義務に移行することになっています。これに伴い、障害者差別解消法に基づき策定されている「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」も改正され、令和６年４月１日から適用されることになりました。

「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」（令和６年４月１日施行）

新旧対象表

医療機関を例にとると、この措置は医療機関の提供するサービスを利用する患者・家族等を対象にするもので、医療機関が雇用する者を対象とするものではありません。

障害者差別解消法第13条では、行政機関等及び事業者が「事業主」としての立場で労働者に対して行う障害を理由とする差別を解消するための措置については、障害者の雇用促進等に関する法律（以下「障害者雇用促進法」という。）の定めるところによると規定されており、障害者雇用促進法では既に民間事業者も含めて差別禁止と合理的配慮の提供は法的義務となっています。

障害のあるスタッフが業務を確実に行えるようにするには、どうすれば良いかと悩まれている障害者雇用の担当者も多いと思います。先進的な病院では、作業内容を写真や図を使って説明する作業マニュアルを作成し、障害のあるスタッフに仕事を教えるのに活用しています。仕事をスタートした後も、作業内容が不確かな場合はいつでも作業マニュアを見て自分で確認できるため、自信を持って仕事ができるようになります。

国立がん研究センター中央病院では、「誰もが分かるような」マニュアル作りをコンセプトに、様々な業務の作業マニュアルを作成していて、見学に来られた他病院の方にも、希望があれば惜しげなく提供しています。

先日、見学に来られた都内の公的病院の皆さんが持ち帰った作業マニュアルのうち、薬剤カートの搬送業務の作業マニュアルを自院の薬剤部に見せたところ、「これだけ分かりやすく丁寧なマニュアルがあるなら、当院でも障害のあるスタッフにやってもらえるのではないか」という話になり、早速、病院で雇用している障害のあるスタッフの新たな仕事としてトライアルを開始したそうです。この報告を受けた国立がん研究センターのジョブコーチは、「他病院での業務拡大に繋がったことはとても嬉しい」と話していました。

先行事例のノウハウがそのまま使えるのは、病院業務の特徴と言えますが、その典型的なものとして作業マニュアルの活用を考えてみるのも良いでしょう。「医療機関の障害者雇用ネットワーク」の「ジグ活用事例ライブラリー」では、作業マニュアルの紹介もしていますので、参考にしてみてください。

「薬剤メッセンジャー（搬送）作業マニュアル」

ジグ活用事例ライブラリー