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発達障害（知的障害を含む。以下同じ。）のある者にとって、医療機関とはどのような所だろうか。病気や怪我で医療機関を受診した経験は誰しもあるだろうが、その時の印象はどのようなものであったか。何をされるか分からず怖かったという者もいるだろうし、看護師が優しくしてくれて嬉しかったという者もいるだろう。このように患者として医療機関を利用するだけでなく、発達障害を持ちながら医療機関で働いている者も少なからずいる。「医療機関は医師や看護師などの専門職が働く職場だ」、「障害のある者にできる仕事などない」といった声も聞こえてきそうである。しかしながら、医療機関には障害のあるスタッフができる仕事が実はたくさん存在する。障害者雇用を積極的に進めている医療機関では、特定の業務に限らず、院内の様々な部門から仕事を切り出している。実際に発達障害のある者が従事している仕事は、「事務系の業務」と「医療系の業務」に分けられる。
「事務系の業務」には、医療以外の他の産業とも共通するものが多い。例えば、郵便物を部門ごと仕分けて配達したり、郵便物の発送、文書や文具等の院内各部門への搬送、文書やデータの入力、資料のコピーや封入、紹介状等のスキャンニング、部署印の押印といった仕事がある。このほか、カルテ庫の文書整理、廃棄文書の回収、シュレッダー処理、会議室の設営と清掃、敷地内の植栽の管理、敷地内外の清掃などが行われている。
「医療系の業務」は、まさに医療機関ならではの業務であって、仕事の種類も量も相当なものが院内にはある。この分野の職域をどれだけ開発できるかが、医療機関の障害者雇用を進める上での鍵となっている。看護部門には、病棟のベッド清掃や消毒、ベッドメイク、ストレッチャー・点滴台・車椅子の清掃、ラウンジ清掃などの仕事がある。手術室の清掃や内視鏡の洗浄といった高度な作業に従事している者もいる。看護部門の仕事の中には、看護師が仕事しやすいよう事前の準備作業を行うものもある。点滴の注射針を固定するテープカットの仕事の需要は多く、注射器や薬剤の入ったパックを一つ一つに切り離す作業、処置セットの袋詰め、シートや袋の折り畳み作業など、様々な軽作業がある。個々の仕事量は必ずしも多くないため、午前中はベッド清掃で午後はテープカットなど、時間帯により様々な仕事をこなしている。
薬剤部門では、薬品への注意事項のシール貼り、処方箋や薬剤伝票の整理、薬剤カートの運搬、空き箱のバーコード読み取りなど、様々な仕事がある。こだわりのある特性を生かして、薬剤用ろ紙に細かく折りを入れる作業を丁寧にこなす者もいる。検査部門では、計量カップへのシール貼り、キャンセルされた未使用のアンプルのシールはがし、病理標本の並べ替えなどの業務がある。人間ドック部門では、受診者に送付する検査キットや問診票等の封入やデータ入力などの仕事に従事している。リハビリ部門では、作業療法のためのテーブルや椅子出し、リハビリ用具や材料の準備などの仕事もある。
発達障害のあるスタッフには、一般の職員と同じ仕事の処理が難しい場合もあるため、業務を比較的単純な作業に再編成する「仕事の切り出し」が必要となることが多い。障害者雇用が進んでいる医療機関では、障害のあるスタッフの仕事を切り出す過程で、業務の見直し・再編が進み、全体として業務の効率化が進む傾向がある。医療機関では看護師や薬剤師等の多くの専門職が働いているが、専門職が毎日行う仕事の中には、国家資格を有する職員が行う必要のないものも含まれている。障害者雇用を進めることで、こうした作業から専門職を解放できれば、国家資格を活かす業務に専念できるため、結果として障害者雇用が専門職種から歓迎される現象も生じている。障害者雇用によって業務の効率化が進み、職場の働く環境が改善されれば、職員の満足度も高まり、看護師等の離職も減り、新たな人材確保もしやすくなるという経営上のメリットも認識されてきた。
こうした効果を得るには、障害のあるスタッフの特性と、従事する仕事の内容やスタッフを受け入れる職場の体制を見極めた、個別のマッチングが不可欠である。そのため医療機関では、障害の特性や配慮の方法を学んだり、採用前の職場実習やジョブコーチ支援を受けるなど、外部の就業支援機関のサポートを適宜活用している。特に、障害のあるスタッフを受け入れる現場において、採用候補者に予め職場実習を受けてもらうことは、仕事との適性を確認できるだけでなく、受け入れ側の理解を深める意味でも効果的である。働くスタッフの側でも、仕事や職場が自分に合ったものか事前に確認できるため、職場定着につながりやすい面がある。外部の就業支援機関は、仕事の切り出し、分かりやすい作業手順の作成、業務に即した人材捜し、職場実習での確認、仕事習得や職場定着等の支援のほか、就業継続が困難な場合の退職支援も行うため、支援機関のサポートを受けていることを採用条件にする医療機関もある。仕事のストレスが体調に影響したり、日常生活の変化が仕事に影響するなど、就業面と生活面は裏表の関係にあることから、地域の中に就業面と生活面の両方を支える体制が構築されると、医療機関としても雇用を進めやすい。
医療機関の仕事には、各病院で基本的な違いはないため、ある病院で障害のあるスタッフが力を発揮できた業務は、他の病院でも同じように切り出すことが可能である。この点は、他の産業分野とは異なる医療分野の特徴であり、成功事例を医療機関間で共有することにより、障害のあるスタッフの職域を広げることができる。先進事例に学びながら新たなモデル事例を作り出し、情報発信する医療機関が増えていけば、医療現場の障害者雇用が大きく前進することも期待できる。具体的な雇用事例は、「医療機関の障害者雇用ネットワーク」のホームページ（http://medi-em.net/）に掲載されているので、こうした事例を参考にして、障害者雇用が進んでいない医療機関に働きかけることも効果的と思われる。
【発達障害白書2016年版から】
公益社団法人日本発達障害連盟が毎年発行している「発達障害白書」の2016年版において、当ネットワークの執筆による「医療機関における障害者雇用の取り組み」が掲載されました。
精神科医療機関では、一般就労を希望する患者に対して、デイケアでどのような支援を行うことが効果的か、日頃から種々工夫されていることと思います。今回の連携モデル事業を活用し、ハローワークの職員が一般就労に当たっての心構えや求職登録の仕方等をデイケアのプログラムで直接伝えることは、一般就労に向けた動機付けを図る上でも効果的でしょう。
医療機関にとってもう一つ大切なことは、一般就労を希望する患者に対し、精神科デイケアから一般就労に移行していく流れを示すことでしょう。この10年ほどの間に、地域の中に就労移行支援事業所や就労継続支援事業所といった福祉系事業所が数多く設立されてきましたが、どの事業所が一般就労に繋げる力量や実績を有しているのか、患者の側も医療機関の側も十分な情報を持たないため、後になって後悔することも少なからずあると聞きます。このことは、地域の中で医療機関から一般就労に繋げる流れが明確になっていないことを意味します。
今回のモデル事業においては、精神科医療機関とハローワークの関係を強化するだけでなく、地域障害者職業センター（都道府県全域をカバー）や障害者就業・生活支援センター（概ね２次医療圏程度をカバー）といった公的な障害者の就業支援機関との連携を深めることが大切です。公的な就業支援機関は様々な事業所の利用者の支援に関わっており、地域にある就労移行支援事業所等の中で、どの事業所が一般就労に繋げる力量や実績を有しているかを把握している場合が多いからです。モデル事業を通じて、精神科医療機関とハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、一般就労に繋げる力量と実績のある就労移行支援事業所が「顔の見える関係」で連携していけば、地域の中に一般就労に向けた明確な流れが生まれてくることでしょう。
こうした一般就労に向けた関係機関の連携においては、他機関が支援することで医療機関による支援が切れてしまうのではなく、うまくいかなかった時に戻れる安心感も残して一般就労にチャレンジできるよう、デイケアの利用を継続し、就職後も引き続き、週末のデイケアや平日のナイトケアを活用して、一般就労者向けのプログラムを提供していくことも効果的でしょう。
「医療機関の障害者雇用ネットワーク」のホームページを立ち上げてから、平成28年6月で1年が経ちました。このホームページは、ネットワークの参加メンバーを中心とした皆さんからのご意見や情報を踏まえ、徐々に内容を充実させてくることができました。
当ネットワークは、医療機関自身の障害者雇用を進めるための情報提供を目的としていますが、最近になって「医療機関による一般就労に向けた支援についても情報を発信しては」という提案をいただきました。医療機関の中でも精神科医療機関については、平成30年に向けて精神障害者の雇用施策を進めていくうえでも役割が期待されており、ハローワークとの連携モデル事業も展開されています。そうした流れの中で、医療機関とハローワークに地域の就労支援機関、更には就労移行支援事業所等を含めた、一般就労に向けた支援のネットワークづくりが課題になっています。
こうした問題意識を医療機関の皆さんにも持ってもらう上で、参考になる情報を提供するため、「医療機関の障害者雇用ネットワーク」のホームページの中に新たに「医療機関による一般就労に向けた支援」のページを開設しました。
新たに開設した「医療機関による一般就労に向けた支援」のページについても、引き続き皆さんからのご意見や情報をいただきながら、現場に役立つ情報を発信していきたいと考えていますので、宜しくお願いいたします。
平成28年6月15日
「医療機関の障害者雇用ネットワーク」
代表世話人 依田晶男
精神疾患のある者が就労について最初に相談するのは、主治医である場合が多いと言われています。うつ病の患者を始めとして、精神障害者保健福祉手帳を取得することを希望しない者も多く、障害を前提とした福祉施設や労働機関に相談に行くことに抵抗感を持つ方も多いようです。このため、医療機関には就労に向けた最初の相談窓口として、就労に至る道筋を示す役割を期待する声もあります。どのような道筋を示せるかは、本人の状況に加えて、地域の支援機関の状況によっても異なるでしょう。いずれにしても、地域にどのような施設があり、どのような機能を果たしているかを把握しておくことは、患者からの相談に応えていくのに役立つでしょう。
精神疾患のある者は、就職後も継続して通院する者が多いことから、医療機関は本人に生じる状況変化や再発等の予兆をキャッチしやすい立場にあります。その意味では、就労継続のために必要な継続的なモニタリングの重要な機能を担っていると言えます。企業や地域の支援機関から意見を求められることも多く、医療機関が就労支援を意識することは、精神疾患のある方の安定的な就労にとって非常に意味のあることです。
（参考）働くことの治療的効果
精神疾患のある方が一般就労に従事することについては、ストレスが高まり、再発のリスクも高まるという見方もあります。その一方で、働きたいという希望を持っている方が、本人の希望や強みを生かせる仕事で一般就労できれば、自信の回復につながり、自己評価を高めることにもなります。働くことで毎日の生活リズムが整うことは、症状の安定をもたらす効果も期待されています。その意味で、一般就労には「治療的効果」があるとも言われています。実際にこうした効果が得られるためには、就職前後だけでなく就職後の定着支援を含め、医療支援と就労支援が密接な連携のもとに継続して提供されることが大切でしょう。
当ネットワークメンバーの松為信雄 文京学院大学名誉教授が委員として参加した「一億総活躍国民会議」の議論がまとまり、6月2日に「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定されました。
新三本の矢の一つである「介護離職ゼロ」に向けた取り組みの中の「障害者、難病患者、がん患者等の活躍支援」において、「一億総活躍社会を実現するためには、障害者、難病患者、がん患者等が、希望や能力、障害や疾病の特性等に応じて最大限活躍できる環境を整備することが必要である。このため、就職支援及び職場定着支援、治療と職業生活の両立支援、障害者の身体面・精神面にもプラスの効果がある農福連携の推進、ICT の活用、就労のための支援、慢性疼痛とうつう対策等に取り組むとともに、グループホームや就労支援事業等を推進する。」という方向が示されました。
10年先を見据えたロードマップにおいては、「精神障害者等の職場定着の支援のため、障害者就業・生活支援センターによる支援の強化や精神科医療機関とハローワークとの連携強化、ジョブコーチの養成・研修の推進、職場における精神・発達障害者を支援する環境づくり等に取り組む。」等の具体的な取り組みも記載されています。
公益財団法人共用品推進機構では、約20年間から、障害のある人や高齢者等の日常生活における「不便さ調査」を実施してきました。平成25年度からは新たに「良かったこと調査」を実施し、旅行、コンビニエンスストアに続き、平成27年度は医療機関を対象とした調査を行い、調査結果を公表しました。この調査は、障害のある方、高齢者、がん患者等に対してアンケート調査票を送付して、医療機関に関して利用者の立場から良かったと思われた具体的な事例を集めたものです。報告書では、外来と入院の場面別に、人的応対と設備面とを分けて整理しており、医療機関で広く活用されることが期待されています。調査の企画には、日本医師会、日本病院会、日本看護協会のほか、当ネットワークメンバーも参加協力しています。
障害者差別解消法を踏まえ、「医療分野における事業者が講ずべき障害を理由とする差別を解消するための措置に関する対応指針」（平成28年1月厚生労働大臣決定）が策定され、障害種別ごとに主な対応が示されてはいますが、実際にどのような配慮が必要であるかは、個々の医療機関の状況に即しつつ、各個人に照会することで始めて把握できるものです。そのためのコミュニケーションを円滑に行う上でも、実際にどのような配慮が良かったと評価されているかの具体例は参考になると思われます
（調査報告書）
全編：
医療機関に関する良かったこと調査［PDFファイル / 86.4MB］ 
分冊：
医療機関に関する良かったこと調査［PDFファイル / 1.5MB］
別表： 15.（外来）人的応対の良かったこと［PDFファイル / 1.9MB］
別表： 16.（外来）設備の良かったこと［PDFファイル / 1.5MB］
別表： 17.（入院）人的応対の良かったこと［PDFファイル / 2.3MB］
別表： 18.（入院）設備の良かったこと［PDFファイル / 2.0MB］
診療報酬の施設基準で要求されていることもあり、病院職員は様々な研修を受けることが必要とされます。ところが、こうした研修を受講する機会が障害のあるスタッフに確保されているかといえば、必ずしもそうではありません。特に、知的障害や精神障害のあるスタッフについては、研修内容が理解できないとの思いこみもあってか、研修対象から除外されている病院もあるようです。
そうした中で、関東地方にある大学病院では、病院の全職員を対象とした接遇やチーム連携の研修を、知的障害や精神障害のあるスタッフにも同様に行っています。そのままだと内容的に難しい部分は、イラストを使ったり、内容を多少修正することで、より理解しやすく、参加意識を持てるように配慮しているそうです。障害の特性に合わせた教材作りなど、院内で対応し難い場合は、障害者職業センターなど外部の支援機関の協力を得ることもできます。
日常的な仕事とは別に研修のための時間を設け、病院職員と同様の研修を受けることにより、自分達も病院の職員であることが自覚でき、自然と「職員としての誇り」が育っていくようです。