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私は、平成9年から平成11年にかけて厚生労働省の障害者雇用対策課調査官として、障害者の雇用と福祉の連携に係る取り組みに従事しました。この時に予算化した事業は、障害者就業・生活支援センター、トライアル雇用、ジョブコーチ事業など、現在の障害者雇用施策へとつながっています。また、平成15年から2年間、内閣府障害者施策担当参事官として各省庁間の障害者施策の調整のほか、障害者権利条約の交渉等に従事しました。その後、介護行政を担当する老健局総務課長等を経て、平成22年から2年間、国立がん研究センターにおいて、経営側の立場で障害者雇用に取り組み、医療機関の障害者雇用のモデルを作る機会を得ました。

旧社会保険病院等を運営する地域医療機能推進機構（JCHO）での勤務を最後に、平成27年3月末に厚生労働省を退職したのを機会に、先駆的な障害者雇用を進める医療機関や雇用支援機関の有志の皆さんとともに「医療機関の障害者雇用ネットワーク」を設立し、「病院職員に歓迎される障害者雇用」の普及を目指して取り組んでいます。現在は、被保険者数42万人を有する国民健康保険組合に所属し、都内で300床規模の急性期病院の運営も行っています。

これまでの経歴の中で、障害者雇用を進める行政側と事業主である医療機関側の両方の立場を経験したことから、医療機関で障害者雇用を進める上で役立つ情報を発信していくことが自分の使命だと考えています。ホームページも手作りのため、不十分なところが多々ありますが、ネットワークに参加いただいた皆さんのご協力を得て、より充実した情報発信をしていきたいと思いますので、宜しくお願いいたします。

医療機関の規模によって障害者の雇用必要数にも差があります。雇用必要数が数名あるような医療機関では、専任の支援職員を配置した体制の構築も視野に入れて、障害のあるスタッフの仕事を考えると良いでしょう。

○規模の大きな医療機関の場合

○規模の小さな医療機関の場合

規模の小さい医療機関では、障害者の必要雇用数も少ないため、支援・指導を担当する専任の支援職員を配置するだけの体制を作るのは難しい場合が多いです。専任の支援職員がいないと、障害のあるスタッフの指導・支援を行う職員（通常は上司）は、自分の業務を行いながら兼務で指導・支援を行わざるを得ないので、その負担が過重にならないような配慮が必要となります。

そのためには、何より「障害のあるスタッフの特性」と「従事する仕事の内容」や「受け入れる職場の体制」を見極めた個別のマッチングが重要です。マッチングが適当でない場合は、仕事の習得もうまくいかず、支援職員の負担も大きくなるからです。マッチングをスムーズに行うためには、外部の支援機関の活用が効果的です。できれば本人のことを良く知っている支援機関から、障害の特性や配慮ポイント等を教えてもらい、採用前の職場実習を通じて仕事や職場への適性を見るとともに、仕事の習得についてジョブコーチ支援を活用するなど、支援機関を上手に活用して、支援者の負担を少しでも減らしたいものです。

規模の「大きい」医療機関では、障害者の必要雇用数も多くなるため、障害のあるスタッフを特定部門にまとめて配置し、支援・指導を担当する専任の職員を配置して体制を整え、院内の様々な部門から単純な軽作業を発注してもらうことも可能です。仕事の種類が多いほど、個々のスタッフに適した作業を割り当てることもできます。

専任の支援職員としては、外部から非常勤職員として採用したり、高齢者の再雇用人材の中から適任者を見出して配置する例が多いです。支援職員の配置については、一定の要件に該当すれば、障害者雇用安定奨励金の活用も可能です。

国立がん研究センターや聖マリアンナ医科大学病院等では、このような体制を院内で構築していますが、大手企業で見られるように、この部門を法人本体から切り離して別法人（雇用率がグループ適用される「特例子会社」）にしている例もあります。医療分野の特例子会社で病院の仕事をしている例としては、学校法人東京女子医科大学の株式会社ジェイ・アイ・ハートサービス、三重県厚生農業協同組合連合会の株式会社三厚連ウイズがあります。

就業支援機関の役割が理解されず、支援機関のサポートが必要な者は問題がある者だと誤解して、敢えて支援機関のサポートがない者を雇用する医療機関もあるようです。

就業支援機関は、仕事の切り出し、分かりやすい作業手順の作成、業務に即した人材捜し、職場実習での確認、仕事習得や職場定着等の支援のほか、就業継続が困難な場合の退職支援なども行っています。雇う側の不安や希望を率直に伝えて、どこまで協力してもらえるか確認してみると良いでしょう。

障害者を雇用することについて、院内の職員には伝えず、一部の職員しか知らない中で開始することも見受けられますが、このようなケースでは、周囲の理解やサポートが得られず、院内で無用なトラブルも生じがちです。直属の上司や同僚以外でも、接点がありそうな職員には必要な情報を伝えておくと良い場合もあります。支援機関では、障害の特性や適切な配慮など職員向けの研修も行ってくれるので、活用してみましょう。

障害の特性に合わない仕事に従事させると、いくら指導しても能力が向上せず、「障害者は使えない」という誤った評価をしてしまいがちです。能力が発揮できないと、職場での評価も低くなり、人間関係も悪くなっていきます。障害者が定着しない職場では、こうしたマッチングの問題が背景にあることが多いようです。

「障害の特性に合った仕事で能力を最大限に発揮してもらう」ことが、障害者雇用の基本です。そのためのノウハウは院内にない場合が多いでしょうが、そのような時は外部の支援機関に依頼して、障害の特性に合った仕事の切り出しをしてもらったり、切出した仕事に合った人材を探してもらい、職場実習で雇用前に適性を確認すると安心です。

ハローワークからの指導を受け、取りあえず雇用率を満たすために雇用したものの、結果的に院内の各部門が引き受けてくれず、十分な仕事もないのに雇用し続けるケースも見られます。障害の特性を理解していないと、どのような障害でどのような仕事ができるのか、よく分からないからです。

就業支援機関の協力を得て、仕事の切り出しを行えば、医療機関の中にも障害者雇用に適した仕事が数多く切り出すことが可能です。

未だ給料をもらって働くことの意味が理解できていない者や家族に言われて仕方なくハローワークに求職登録をしたような者を雇用してしまうと、雇う側と働く側の双方が不幸になります。このような事例は、ハローワークの紹介だけで、就業支援機関のサポートが付いていない者を雇用した場合に多いように思います。短時間の採用面接だけで判断するのは難しいからです。

就業支援機関でサポートを受けている者の場合は、こうしたリスクは比較的少ないと思われます。就業支援機関では、働く意識付けに向けた取組を進めているほか、日頃から本人の状態や特性を把握して就職のタイミングを考えるので、無理のない採用につなげられるからです。

認定看護管理者教育課程サードレベルの研修

講義資料1

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