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労働安全衛生法の改正により、平成27年12月から従業員50人以上の事業所では、ストレスチェックの実施が義務付けられました。ストレスチェックの目的は、職場のストレス状況を確認し、メンタルヘルス環境を改善するという一次予防にあります。この職場のメンタルヘルス環境と障害者雇用との間には、どのような関係があるのでしょうか。
この点について、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の障害者職業総合センターが2016年3月に発表した「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方法に関する研究」（調査研究報告書N0128）には、興味深いデータが掲載されています。メンタルヘルス不調により1か月以上継続して仕事を休んだ社員が職場に復帰しているかどうか、復帰した場合に短期間のうちに再発等せずに安定的に働き続けられているかどうかを、職場のメンタルヘルス環境の指標として分析しているのです。
この調査では、業種や企業規模に配慮した7,000社を対象にアンケート調査が行われ、約2,000社から有効回答（回答率30％）があり、医療・福祉業からも204社ほどの回答がありました。医療・福祉業の状況を全産業平均（【 】内に記載）と比較して見ると、医療・福祉業では休職後に職場復帰した者について、
「ほとんどが安定的に働いている」14.7％【22.3％】
「半分以上は安定的に働いている」16.2％【18.2％】
「安定的に働いている者は一部」17.2％【14.2％】
「ほとんどの者は安定的に働いていない」14.7％【8.8％】
「復帰する者がほとんどいない、1か月以上連続して休む者がいない」24.5％【24.2％】
「無回答」12.7％【12.4％】
となっていて、職場復帰後に安定的に働けている事業所の割合は、他の産業と比べても低い状況にあることが浮かび上がっています。
注目されるのは、これらのデータと障害者雇用の経験の有無との関係です。精神障害かどうかに関わらず、現在、障害者を雇用している事業所では、メンタル不調の休職者が職場復帰後に安定的に働けている割合が高いという傾向が明確に表れています。これに対し、現在、障害者を雇用しておらず、過去に精神障害者を雇用した経験もない事業所では、そもそも職場復帰する者や1か月以上の休職者がいない割合が高く、メンタル不調時の休職や職場復帰のハードルが相当高いことが伺えます。
（参考）雇用経験別の職場復帰状況
障害者雇用を進めている職場では、職員同士の関係も含め、職場の雰囲気が良くなったという声を良く聞きます。障害者雇用を進める際には、それぞれの障害や能力に即した職域開発が行われますが、そのことが普通に行われる職場文化が形成されていくことは、メンタル不調者が職場復帰しやすい職場環境につながるように思います。今回の調査結果は、これまで障害者雇用の現場で直感的に感じられていた障害者雇用の効果というものが、データによって裏付けられたとも言えるでしょう。
看護師の仕事は激務と言われています。特に、夜勤を伴う病棟業務は、夜間に少ないスタッフで長時間対応するため、負担の大きい業務です。このため、子育てや介護等の事情を抱えていると、病棟勤務は難しくなります。子育て等に対する配慮は社会全体として進んできましたが、看護師の人材確保という観点からも、医療現場にはこうした配慮が不可欠となっています。夜勤のない外来部門や人間ドック部門等への異動により、退職せずに働き続けられる機会が拡がってきました。
看護師本人が病気や障害のために病棟勤務できなくなった場合も、同様に配置転換等で対応することが考えられます。もっとも病気や障害の状況によっては、正規職員の勤務形態で働き続けることが困難な場合もあります。このような場合にも、看護職として病院に残る道を選択できるようにしている病院があります。
東海地方にある公的病院では、様々な事情で正規職員として働き続けることが難しくなった看護職には、契約職員への切り替えを選択できるようにしています。その上で、原因となった事情がなくなれば再び正規職員に復帰できるなど、柔軟な対応をしています。
こうした対応は看護師として働くことが前提ですが、病気や障害の状況によっては看護師業務そのものが困難になる場合もあります。その場合には離職しか選択肢がないように思われがちですが、この病院では更なる選択肢として、看護職から看護補助職に職種を変更する道も残しているそうです。同じ病院内での職種変更は、職場の同僚の目も気になるでしょうし、国家資格を持つ専門職にはハードルが高い決断でしょう。それでも、離職して新たな仕事を探したり、不慣れな仕事に従事することで、心身に大きな負担をかけるより、職種変更で業務の負担を軽減した上で、慣れた職場でこれまでの経験を活かして働き続ける方が、本人にとって良い場合もあるのかもしれません。
この病院では、このように職種を変更して、看護師資格を持ちながら看護補助業務を行う方が何名かおられるそうです。先行事例が院内で温かく受け入れられたことで、こうした道も選択肢の一つとして受け止められているようです。
こうした職場復帰の場合は、障害の状態があっても障害者手帳を取得されることはあまりないため、障害者の実雇用率としては算定されないことが多いと思われます。一方で、手帳がなくても利用できる外部の就労支援機関のサポートや助成金制度もありますので、本人の状態に即した仕事を見出したり職場環境を整える際に活用いただくと良いでしょう。
医療機関で働く障害のあるスタッフの中には、障害のあることが仕事の上での強みになっている場合もあります。
中部地方にある民間の精神科病院には、以前その病院に入院して、現在も通院しているピアスタッフが十数名雇用され、様々な仕事に従事しています。この病院では、就労はリカバリーの重要な要素であるという考えのもとに、院内で働く機会を作ることにも力を入れており、短時間勤務からステップアップして、フルタイムで働いているスタッフもいます。
病棟で働くスタッフが担当しているのは、シーツ交換等の看護補助的な業務が中心となっています。この病院では、生活訓練的な意味合いから、シーツ交換などは入院患者もできる範囲で協力してもらっていますが、患者さんの中には動作が緩慢な方も多く、健常者の看護補助者だと待ちきれずにやってしまうこともあるようです。これに対してピアスタッフの場合は、もともと患者さんに近いゆっくりしたペースであるため、辛抱強く待つことができ、時間をかけて一緒にシーツ交換を行えているそうです。
同じ病気を体験したものとして、患者さんの気持ちが理解できることもピアスタッフの強みでしょう。患者さんにとってピアスタッフの存在は、身近なリカバリーのモデルとしても感じられているようです。退院して地域で生活しながら、他の患者さんに役立つ仕事をする道もあることを知ることで、退院や就労への意欲も高まるようです。
ピアスタッフの中には地域の一般事業所に就職していく者もいるため、ピアスタッフの仕事は一般就労に向けたステップという意味合いもあります。退院後の地域生活の先に具体的な就労の姿がイメージできることは、退院支援において大きな力を発揮するものと言えるでしょう。
従来は、病院での障害者雇用の職域というと、清掃、厨房補助、洗濯リネン、事務補助など病棟以外の業務が中心でしたが、最近では病棟での看護補助業務を担う例も増えてきました。看護業務の中には必ずしも国家資格がなくてもできる作業があり、これらの作業工程を実施しやすいよう再編することで、知的障害や精神障害のあるスタッフが安定的に働ける職域が拡大できるからです。
こうした動きの背景には、最近の景気回復に伴い、看護補助者の確保が難しくなってきているという病院側の事情もあるようです。特に大都市部では、看護補助者の確保に苦労している病院が増えているようです。医療機関で働くスタッフは有資格者が中心ですが、看護補助者として働く上では特段資格が必要ないため、他の産業分野の雇用条件が良くなると、病院の人材確保にも支障が生じてしまうからです。
必要な看護補助者が確保できなくなると、看護師の業務負担が増大するだけでなく、病院の収入である診療報酬にも影響が生じます。病院の施設基準には、看護職員が入院患者の一定割合勤務していることが要件となっていますが、これとは別に看護補助者が一定割合以上配置されていると「急性期看護補助体制加算」等を算定できることになっています。加算を取得している病院で必要数の看護補助者を確保できなくなると、加算を継続して算定することも困難になります。
「急性期看護補助体制加算」等の算定基礎数としてカウントできるのは、病棟に配置されているスタッフであることが必要なので、障害のあるスタッフが看護補助業務を行っていても、常に算定されるわけではありません。例えば、スタッフの所属が事務部である場合はカウントするのは難しいですが、看護部の所属という位置づけであれば、単独で病棟での仕事に従事する場合のほか、ジョブコーチの支援を受けながら複数の病棟で看護補助業務を行う場合もカウントすることが可能でしょう。
実際、障害のあるスタッフが看護補助者として貴重な戦力となっている病院も増えています。これから病院で職域開拓を考えるに当たっては、看護補助業務を視野に入れることが不可欠と言えるでしょう。
障害者雇用を先駆的に進めている病院では、障害のあるスタッフの行う業務として、看護師業務をサポートする分野の職域開発が積極的に進められています。なかでも点滴針等を固定するテープのカットは、外来や病棟で看護師が業務の片手間に行っていることが多く、負担から解放される看護師からは大変喜ばれています。加えて、テープカット業務を切り出す過程で、業務の効率化が進む効果も生じています。
関東地方の公立のがん専門病院では、抗がん剤の治療で使われる点滴の量も多いため、点滴針を止めるテープカットの作業も外来や病棟で毎日大量に行われていました。カットされていたテープは、点滴針を刺す身体の部位によって形状が様々なうえに、病棟ごとに微妙にサイズも異なっていました。元々は理由のあったことでしょうが、障害のあるスタッフに業務を発注するのを機会に、できるだけ仕様を統一しようということになり、看護師長間で話し合った結果、基本2種類のみに集約することができました。これまで病棟で行っていた作業を集中実施することで、病棟ごとにテープのストックを置く必要もなくなりました。また、必要な枚数を発注すれば病棟まで届けてくれて、各病棟への納品数は作業室で記録するので、病棟の側で使用量を記録する必要もなくなりました。
このように障害のあるスタッフがテープカット業務を行うことで、看護師の業務負担が軽減されるとともに、業務自体の効率化も進む結果となりました。
障害特性に応じた雇用管理・雇用形態の見直しや柔軟な働き方の工夫等の措置を講じる事業主に対して助成するものです。障害者の雇用を促進するとともに、職場定着を図ることを目的としていて、次の６つの措置を講じる場合に受給することができます。
１ 労働時間の調整や通院または入院のための特別な有給休暇の付与を継続的に講じる「柔軟な時間管理・休暇取得」
２ 週の所定労働時間を延長する「短時間労働者の勤務時間延長」
３ 有期契約労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者に、無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する「正規・無期転換」
４ 業務に必要な援助や指導を行う職場支援員を配置する「職場支援員の配置」
５ 職場復帰のために必要な職場適応の措置を行い、中途障害者を職場復帰させる「職場復帰支援」
６ 障害者の支援に関する知識等を習得させるための講習を雇用する労働者に受講させる「社内理解の促進」
（参考）
障害者雇用安定助成金（障害者職場定着支援コース） （リンク）
今年の７月に障害者のチームが立ち上がりました。
先日、6月1日に開催されました「
障害者の方を数名採用していますが、