週刊医学界新聞（医学書院発行）の第3401号（令和2年12月21日発行）において、当ネットワーク代表の依田が投稿した「障害を乗り越えて医療現場で活躍する」と題した記事が掲載されました。当ネットワークが事務局をしている「夢をつなぐDoctor’s Network」のについて紹介したものです。週刊医学界新聞は、全国の病院・医育機関等に約6万部発行されているため、多くの医療関係者に「夢をつなぐDoctor’s Network」のことを知っていただく機会になるかと思います。
新着情報
特定非営利活動法人WEL’S（就業・生活支援センターWEL’STOKYO受託法人）が開催している「公務部門に関わる障害者雇用関係者連絡懇談会」で行われた特定社会保険労務士・産業カウンセラーの中辻めぐみさんの講演「公務部門に関わる障害者雇用 現場の困った！に答える実践セミナー」の動画視聴について、同法人のご厚意により本サイトで紹介させていただくことになりました。
ご視聴いただく際の注意事項は以下の通りですので、注意事項を遵守した上で視聴いただくようお願いします。
〇本動画は公務部門に関わる障害者雇用関係者のネットワーク構築を目的に制作したものです。
〇無断転送・転載等はご容赦くださいますようお願い申し上げます。
〇動画視聴
「公務部門に関わる障害者雇用 現場の困った！に答える実践セミナー」:
【配信終了日：令和3年3月３１日(水)】
本URLは関係者の皆様に限定とさせて頂きたく存じますので、転送・転載等はご容赦下さいますようお願い申し上げます。
他の公務部門の方への情報共有はお願いしたく存じますので、その際はお手数ですが、info@wels.jpまでご連絡頂けますと幸いです。
動画ご視聴後は以下よりアンケートのご協力をお願い致します。
https://forms.gle/4HZDFXQ25da8fZPF9
皆様の貴重なご意見を今後の本連絡懇談会の運営・企画に反映させて頂きます。
お忙しい中かと存じますが、何卒宜しくお願い致します。
日本職業リハビリテーション学会からの依頼で「公務部門の職場特性と障害者雇用の課題」を執筆し、12月に発刊された学会誌「職業リハビリテーション第34巻No1」に掲載されました。
国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナーの大阪でのセミナーの令和2年度第2回目が、11月25日から大阪府立ドーンセンター（大阪市）で開催されました。セミナー初日には、当ネットワーク代表の依田から「公的部門における職場適応支援者の役割」について2時間講義を行いました。セミナーには、国の行政機関、司法機関から16名の方が参加されました。受講者とのやり取りの中では、支援機関がついていると定期的な面談を通じて職場では聴けない話も聞いてくれて助かるという意見がありました。一方、支援機関がついていない者では、定着がうまくいかずに出勤しなくなって困っているが、どこに相談すれば良いか分からないという相談もありました。定着がどうしても難しいケースでは、ハローワークに相談して離職に向けた支援をしてもらった報告もありました。障害特性と仕事のマッチングがどうしても難しいケースでは、離職して次の職場につなげる支援もあること、ハローワークでは関係支援機関と連携したチーム支援を行うこともあることなど紹介させていただきました。障害者の配置については、現状では分散配置のところばかりでしたが、今後は集中配置について検討したいという職場もありました。雇用から1年半以上経過する中で、現状を踏まえて軌道修正する必要性を現場で感じているように思われました。
医療機関で障害者雇用を進める際に、担当者の皆さんから良く聞かれる質問について紹介するコーナーです。
Q：法定雇用率を満たすためには、事務部門だけでなく病院全体で障害者雇用に取り組む必要があるが、医療職からは「ただですら忙しいのに、障害者雇用でさらに負担が増える」と抵抗されそうだ。どうすれば医療職にも理解してもらえるか。
A：障害者を雇用してから院内で働く仕事を探す方法だと、医療現場からは押し付けられ感を持たれがちです。むしろ、医療職の負担を軽減する目的で、医療職でなくてもできる仕事を切り出す段階から医療職に参加してもらえれば、医療職の協力も得やすいでしょう。更に、医療職の幹部（看護部長、薬剤部長等）とともに、実際に障害者が医療現場で戦力として活躍している医療機関を視察すれば、より具体的なイメージを持てるでしょう。
Q：職員数の多い大規模な病院の場合、障害者雇用率達成に必要な人数も多くなるが、いきなり大量量の業務を切り出すことも難しいので、取組みを始めやすい人数の目安等はあるか。
A：ホームページで紹介している国立がん研究センター中央病院では、当初は5人の雇用から開始し、チームが安定して各部門から発注される業務が増えるのに伴い、雇用数を順次増やしていきました。雇用した者それぞれの特性も見ながら、ジョブコーチが指導のノウハウを習得していくには、スタート時は5人程度が適当かと思われます。比較的に余裕のある体制で始めて、各部門から仕事の受注を進め業務量を確保するとともに、翌年度の採用に向け職場実習を受け入れることで、段階的な雇用数の拡大を自信をもって進めることが可能となります。
Q：知的・精神障害者の業務内容について、病院側が依頼したい内容と本人が得意な分野が異なっている場合、どうしたらよいか。
A：障害者雇用においては、障害特性と業務内容のマッチングが重要ですが、新たに障害者雇用を行う場合には、雇用する障害者を先に決めるのではなく、業務内容を先に決めてから、その業務に適性のある障害者を募集して採用することが大切です。どのような業務内容にするかは、やってもらうと助かる業務の候補を現場から提案してもらい、就労支援機関に現場を見てもらった上で、障害のあるスタッフが担える業務を選定すると良いでしょう。こうして選定された業務を対象に採用募集を行い、事前の職場実習で適性を確認できた者を採用すれば、医療現場の負担が軽減できる障害者雇用が実現できるでしょう。
Q：障害特性に合わせた合理的配慮とは、例えばどのような配慮を言うのか。また、本人が必要とする配慮について、職場側はどのように知ることができるのか。
A：合理的配慮とは「障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じること」とされています。バリアフリーのようなハード面がイメージされることがありますが、実際には業務の指示の仕方や勤務形態などのソフト面も大きな要素です。例えば、聴覚による情報入手が困難な者には、文書や図による情報伝達をすることで、情報を確実に伝えることも合理的配慮です。聴覚障害だけでなく、知的障害や発達障害にもこうした配慮が効果的なことがあります。一度に複数の指示をされると混乱する者には、工程ごとの作業内容を明確にして、一つ一つ確認して作業できるようにすることも合理的配慮です。発達障害で感覚過敏が伴う者には、耳栓やサングラスの装着が合理的配慮になることもあります。障害者本人が能力を発揮する上でどのような配慮が必要かは、障害の種類で一律に判断できるものではなく、個別性の高いものです。採用時においては本人が自分で説明できれば良いのですが、自己理解が十分でない場合や、コミュニケーションがとりづらい場合は、採用に関わった支援機関から聞くのも良いでしょう。就労支援機関が関わる形で、就労パスポートやナビゲーションブックのように、本人の障害特性の説明書が作成されている場合もあります。採用前の職場実習を行う場合は、事前の打ち合わせの際に就労支援機関から合理的配慮の内容が示され、実習の中でそれを確認することもできます。採用後には、定期的な面談を行う中で、本人が仕事をうまくできていない部分があれば、それを改善するにはどうしたら良いかを、本人と就労支援機関も交えて検討することで、より効果的な合理的配慮が実現できるでしょう。
Q：障害者を派遣してもらったり、既存の業務委託先で障害者を雇用してもらったりした場合、病院の法定雇用率にカウントできるか。
A：雇用率制度は雇用することを前提とした制度なので、障害者を派遣してもらっても病院の雇用率にはカウントされません。委託先での雇用の場合も同様です。常勤・非常勤は問いませんが、雇用契約を締結し、自ら雇用管理を行う必要があります。障害者雇用のために外注業務の一部を直接実施業務に戻すことを考える病院もありますが、敢えてそのようなことをしなくても、病院職員が行っている業務の中から比較的定型的な作業を切り出すことは十分可能です。切り出し作業を行うことを面倒に思う現場もあるでしょうが、そのような現場には非効率的で無駄の多い作業があることが多いようです。切り出しを行うことで業務の生産性を高め、働きやすい職場づくりを進める契機としてはいかがでしょう。
Q：法定雇用率を維持していくために、人材を継続的に確保するにはどうすれば良いか。
A：障害者雇用の労働市場は近年では売り手市場になっていて、新型コロナウイルスの影響で雇用全体が縮小する中でも、障害者の雇用は維持される傾向にあり、人材確保が厳しい傾向に大きな変化はありません。現場から発注される業務量が増えるのに合わせて雇用数を拡大するには、確実な人材確保ルートを開拓しておく必要があります。採用を行う際、ハローワークの求職登録者から選ぶ方法もありますが、面接だけでは分からないことも多いので、できれば事前に実習をして見極めることをお勧めします。職場実習を行う機関としては、地域の就労支援機関もありますが、送り出せる人材の数が限定的なのに対し、毎年一定数の卒業生を輩出する特別支援学校は、安定的な人材供給ルートになる可能性が高いです。特別支援学校では教育プログラムとして、高等部の2年生や3年生で職場実習が行われるため、毎年実習を受け入れることで、関係を強化することができます。
Q：ジョブコーチは専任が望ましいと思うが、雇用する障害者が少数の場合は事務担当者がジョブコーチを兼務することでも足りるか。
A：複数の障害者をチームで配置する集中配置の場合には、ジョブコーチの配置が不可欠です。ジョブコーチを人事課の職員が兼務で行う例もないわけではありませんが、本来業務の片手間で不慣れな支援業務を行うため、問題が生じてからの事後対応になり、兼務する職員自身の負担も大きいので、あまりお勧めできません。専任でジョブコーチを配置する場合、当初は障害者5人にジョブコーチ１人程度から始めるのが適当でしょう。この体制で運営してみて、業務のスピードが上がり受注量も増えるなど安定して運営できてくれば、雇用数を増やすことができます。ジョブコーチの不在日も考えると、ジョブコーチ２人で１０人前後の障害者をサポートする体制を基本にして、安定的に働いている障害者の割合が増えれば、ジョブコーチ１人あたり７〜８人程度の障害者のサポートも可能でしょう。なお、専任ジョブコーチには、定年再雇用者のように院内業務に通じた者が就任する例も多く見られます。ジョブコーチの業務には向き不向きがあるので、適性がありそうな者に外部の専門研修を受講させて配置すると良いでしょう。
Q：患者の誘導等患者に接するような業務を行う際に、注意すべきことはあるか。
A：知的障害や発達障害のある者にとっては、患者さんの質問に的確に答えたり、臨機応変に対応することが苦手なことがあります。障害者雇用の実績のある病院では、患者さんから案内や誘導を請われた場合は、近くにいる病院職員につなぐことをルール化し、職員にも周知することで問題なく対応できるようにしています。精神障害のある者が患者さんの受付業務に従事している病院もあります。マニュアルに沿った定型的な対応であれば、問題なく行えることも多いようです。対人業務ができないと決め付けるのではなく、マニュアルにない対応が求められる場合は近くの職員に相談できるなど、周囲のサポートが可能な体制であれば、本人の希望を確認した上でチャレンジしても良いでしょう。
行政資料のコーナーに新たに「行政資料（スライド）」を掲載しました。ここには、厚生労働省が審議会や検討会に提出したスライド資料のうちから、制度の概要や最新の数値が紹介されたものを掲載します。
一般社団法人ダイバーシティ就労支援機構は、日本財団からダイバーシティ就労支援研究プラットフォームを委託され事業を進めており、働きづらさを抱える方々に向けて保護就労から一般就労に至る多様な就労をサポートする活動を展開しています。活動の一環として、ホームページ上で「明るい話題」のコーナーを設けており、その記念すべき第１回に「医療機関の障害者雇用ネットワーク」の記事が掲載されました。
当ネットワークメンバーの岡山弘美さんが障害者雇用推進マネージャーをしている奈良県立医科大学が障害者雇用のホームページを開設しました。同大学では2015年に「障害者雇用推進係」が発足し、令和2年9月現在38名(男性30名、女性8名)の係員と3名の支援員(内1名ジョブコーチ)が所属しています。ホームページには、係員の担当業務内容や職場実習の風景などが具体的に紹介されています。なお、このホームページは統合失調症を持っているスタッフが作成したそうです。
東京都では、高齢化の急速な進展など、医療を取り巻く環境が大きく変わる中でも、引き続き、行政的医療の提供や地域医療の充実への貢献など、都立病院が担うべき役割を安定的に果たし続けていくため、令和4年（2022年）度内を目途に、都立病院・公社病院を一体的に地方独立行政法人へ移行することとしています。
都立病院を運営する東京都病院経営本部では、地方独立行政法人への移行準備の一環として、都立病院の職員を対象に障害者雇用に関するセミナーを開催することになりました。新型コロナウイルスの影響からソーシャルディスタンスに配慮し、セミナーはオンライン形式で行われ、当ネットワーク代表の依田が講演を行いました。
動画で配信された講演では、医療現場で障害者雇用に取り組むことの意義や課題について説明した上で、国立がん研究センター中央病院・東病院の事例を中心に、医療機関で実際に行われている障害者雇用の事例を数多く紹介するとともに、先行事例のノウハウを集約する形で、医療機関での障害者雇用の「成功への道すじ」を説明しました。
（講演資料）「病院での障害者雇用の進め方〜働き方改革に資する障害者雇用〜」（一部掲載）
独立行政法人地域医療機能推進機構（JCHO）が実施している、日本看護協会の認定看護管理者教育課程サードレベルの研修において、当ネットワークから講師として参加し、3時間の講義を行いました。研修には、JCHO病院を中心に大学病院や公立病院、民間病院13病院から14名の受講がありました。今年は、コロナウイルス感染症の影響で参加者も例年に比べて少なく、ソーシャルディスタンスに配慮して、例年実施しているグループワークも行いませんでした。講義では、医療現場で障害者雇用を進める意義や課題について説明するとともに、医療機関で実際に行われている障害者雇用の仕事を紹介しました。具体的な事例として、国立がん研究センター中央病院と東病院の事例もビデオ等で紹介するとともに、JCHO大阪病院での障害者雇用の取り組みの経緯を紹介しました。グループワークに替えて行った受講者から提出された質問回答に基づく意見交換では、昨年同様に自閉症スペクトラムの傾向のある看護師への対応が話題となりました。病棟勤務が難しかった人が手術室で落ち着いて働けるようになり、その後病棟に戻ってからも安定して働いている事例や、放射線科に異動してうまくいった事例の報告がありました。一方で、どうしても仕事が覚えられず、適当な異動先も見出せない中で、退職してもらうしかないと現場では考えている事例の報告もありました。こうした事例を抱えて苦労されている医療機関も少なくないようです。そのような場合でも、退職を促せばどうしても防御的・攻撃的になるので、まずは本人の立場に立って働き続けるための工夫を一緒に考える姿勢で臨み、色々工夫してもうまくいかないことを本人が納得した上で、自分の将来について適切な選択ができるよう支援することが大切でしょう。